• 人才地圖是什么？
• 如何構(gòu)建人才地圖？
• 人才地圖有什么意義和價(jià)值？

一、人才地圖的意義和價(jià)值

如果我們綜合來看招聘的話，第一是要考核數(shù)量，第二是考核質(zhì)量，第三要考核效率，第四是要洞悉整個(gè)行業(yè)人才供應(yīng)鏈的供需關(guān)系，第五要分析招聘真正的投入產(chǎn)出。

所以，你一定要有地圖，要有競(jìng)爭(zhēng)分析的基礎(chǔ)，否則你沒有辦法對(duì)這個(gè)行業(yè)的人才管道做更清晰的梳理和規(guī)劃。

花了多少錢，做了多少事，為公司創(chuàng)造了多少真實(shí)價(jià)值，這個(gè)才是人力資源工作的核心。

人力資源必須在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理、成本控制、效率提升等方向發(fā)力，力求從多個(gè)方面為企業(yè)做價(jià)值貢獻(xiàn)。

如果只從招聘角度出發(fā)，我們應(yīng)該對(duì)我們招來的人能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值負(fù)責(zé)。

地圖到底可以干什么？從小的維度看很簡(jiǎn)單，就是招聘交付的能力提升。

比如說，我們以前去招芯片行業(yè)的人，那會(huì)兒中國(guó)的半導(dǎo)體行業(yè)還不是很發(fā)達(dá)，很多企業(yè)的能力還很一般，甚至只有幾十個(gè)員工。

對(duì)于此類企業(yè)的挖獵，我們要控制力度，不能深挖，否則有可能會(huì)讓很多企業(yè)無法生存，破壞部分產(chǎn)業(yè)生態(tài)。

定向挖獵，不是挖得越深越好，還是要綜合評(píng)估挖掘能力，市場(chǎng)空間，生態(tài)環(huán)境。當(dāng)然，對(duì)于產(chǎn)業(yè)成熟度比較高的行業(yè)，這個(gè)問題其實(shí)并不嚴(yán)重。

我們?yōu)槭裁匆龅貓D？地圖是在為誰創(chuàng)造什么價(jià)值？

簡(jiǎn)單直接來看，應(yīng)該是為企業(yè)創(chuàng)造人才供應(yīng)的價(jià)值，是為招聘業(yè)務(wù)創(chuàng)造高效交付的價(jià)值。

地圖是幫助我們的業(yè)務(wù)去看外部的市場(chǎng)環(huán)境，外部的人才環(huán)境，以及行業(yè)大趨勢(shì)的一個(gè)重要抓手。

二、人才地圖的構(gòu)成

人才地圖分幾部分，有哪些組成？我們一般都會(huì)在地圖里呈現(xiàn)出什么？

第一，公司組織架構(gòu)，公司關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的人員等。

第二，企業(yè)人力分布。也就是哪個(gè)公司什么崗位的人多，什么類型的人多，人員層次水平等。

比如說從喜馬拉雅角度來講，我們特別希望洞察到與語音相關(guān)的技術(shù)人才在整個(gè)音頻行業(yè)，乃至更大范圍市場(chǎng)上的人才布局、人力資本狀況及流動(dòng)趨勢(shì)。

第三，重點(diǎn)對(duì)標(biāo)企業(yè)整個(gè)目標(biāo)人群的框架分析。

第四，跨界。我一直在思考，我們做地圖，對(duì)象到底是誰？肯定要覆蓋同行業(yè)的頭部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但很可能不夠全面。因?yàn)樵诋?dāng)前這個(gè)時(shí)代，跨界競(jìng)爭(zhēng)才最恐怖。

同行業(yè)對(duì)手，我們大概率知道他在哪，能力如何，不出意外，他很難出大招把我們一下?lián)舻埂?

但如果是未知行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，實(shí)力又比較雄厚，突然切入到你的賽道當(dāng)中，就很可能會(huì)對(duì)你產(chǎn)生巨大的沖擊。

所以今天我們?cè)僬勅瞬诺貓D，應(yīng)該有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角，去看這個(gè)行業(yè)未來可能的競(jìng)爭(zhēng)者及從業(yè)者，而不僅僅是我們?cè)?jīng)認(rèn)知領(lǐng)域的的那些已經(jīng)具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)沉淀的目標(biāo)。

第五，一定要形成通訊錄。我不知道大家做地圖做到什么水平，但獵頭是一定會(huì)形成通訊錄的。

很多企業(yè)做地圖做得比較粗淺，只形成了組織框架，部分人員信息就結(jié)束了，但沒有通訊錄，我們很難發(fā)揮地圖的價(jià)值，很容易變成形式主義。

第六，關(guān)鍵角色。這里分為COE、業(yè)務(wù)主管（Hiring Manager）、HRBP及戰(zhàn)略洞察官。COE在地圖當(dāng)中負(fù)責(zé)提供方法論和工具，以及一些關(guān)鍵人才的跟蹤及地圖初期模型的打造。

COE簡(jiǎn)歷多、信息多，可以快速將地圖的框架搭建起來，但后面的很多工作都是HRBP來做的，包括建設(shè)、維護(hù)、更新、發(fā)布等等。

第七，業(yè)務(wù)主管很重要。業(yè)務(wù)主管要告訴你，他要什么，他對(duì)地圖的規(guī)劃和思考。業(yè)務(wù)主管要和地圖負(fù)責(zé)人同頻關(guān)鍵項(xiàng)目的功能、性能指標(biāo)，開發(fā)周期，投入人力等信息，對(duì)標(biāo)我們的業(yè)務(wù)，地圖目標(biāo)公司的關(guān)鍵人才布局等。

很多人覺得業(yè)務(wù)主管一般不愿意投入地圖建設(shè)，那是因?yàn)闃I(yè)務(wù)主管沒有意識(shí)到地圖的價(jià)值和意義。

實(shí)際商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，通過定點(diǎn)挖掘，一方面可以補(bǔ)充我們的人力和能力，同時(shí)也很可能影響競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的商業(yè)節(jié)奏，這本身就是業(yè)務(wù)行為的一部分。

那業(yè)務(wù)主管和戰(zhàn)略洞察之間的關(guān)系是什么？

我覺得主要是規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)標(biāo)的企業(yè)，包括一些對(duì)標(biāo)的能力方向。

我們?cè)?jīng)做過全球半導(dǎo)體行業(yè)的布局分析，發(fā)現(xiàn)不同的能力積累在不同的國(guó)家。在國(guó)內(nèi)其實(shí)也有類似趨勢(shì)，不同行業(yè)人才實(shí)際是有很強(qiáng)的區(qū)域?qū)傩缘摹?

我們的地圖應(yīng)該向這個(gè)方向去努力，找到目標(biāo)行業(yè)最優(yōu)秀的人，然后去定向挖掘，吸引到我們的公司。

當(dāng)然，并不是所有優(yōu)秀的人都要挖來自己的公司。如果只用最優(yōu)秀最貴的人，那么絕大多數(shù)的企業(yè)一定會(huì)死掉，低成本高效率創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)任何企業(yè)、任何行業(yè)，都是絕對(duì)的經(jīng)營(yíng)邏輯。

在綜合人力資本相對(duì)可控的情況下，思考優(yōu)化業(yè)務(wù)布局，這也是人才地圖能夠給到企業(yè)的非常有價(jià)值的信息輸入。

第八，HRBP是地圖建設(shè)的第一責(zé)任人。他需要對(duì)各渠道獲取的信息進(jìn)行整合、識(shí)別、分析，實(shí)時(shí)跟蹤人員狀態(tài)，定時(shí)維護(hù)及發(fā)布地圖。

第九，COE在地圖領(lǐng)域是專家，但他只是地圖形成的推手。如果把COE當(dāng)做地圖的第一責(zé)任人，我覺得這個(gè)地圖大概率建設(shè)不好。

我不太相信某個(gè)COE，能夠?qū)@個(gè)公司的所有業(yè)務(wù)、所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、整個(gè)市場(chǎng)的人力趨勢(shì)都能夠了如指掌，這對(duì)COE要求太高了，也不現(xiàn)實(shí)。

三、如何有效吸引候選人

HR對(duì)外是把我們的崗位BD（商務(wù)拓展）出去，對(duì)內(nèi)是把候選人BD進(jìn)來。

很多時(shí)候，我們確實(shí)要對(duì)企業(yè)、對(duì)崗位有很深的感情。你相信那個(gè)崗位會(huì)有很大的價(jià)值，你才會(huì)把它描述得很性感，與候選人交流之后，人家才會(huì)對(duì)這個(gè)崗位感興趣。

如何把公司、業(yè)務(wù)、崗位描述得與眾不同，具有吸引力，讓候選人覺得非來不可，這是招聘HR非常核心的能力。

生活在你研究的人群里，對(duì)于任何行業(yè)、任何崗位都是真理。對(duì)招聘工作而言，生活在你候選人的圈子里，你自然可以獲取更多信息。

對(duì)什么樣的人要給多少錢，我們需要有明確的評(píng)估，而不是所謂的嚴(yán)格按照公司薪酬框架。

你應(yīng)該對(duì)行業(yè)的整體水平有一個(gè)比較明確的認(rèn)知，才能匹配到候選人到底值不值得，應(yīng)不應(yīng)該錄用。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代或者數(shù)字化時(shí)代，我們獲取信息的方式比以往任何一個(gè)時(shí)代都容易得多。只要用心，沒有找不到的人。

如何吸引候選人，我這里與大家分享幾個(gè)觀點(diǎn)：

第一，對(duì)不同的公司有不同的吸引策略定位。

比如說某知名外企芯片公司，曾經(jīng)總挖我們的人，而且基本上挖一個(gè)中一個(gè)。我只能和員工提民族情懷、民族夢(mèng)想。

如果優(yōu)秀的半導(dǎo)體人才都去了外資公司，中國(guó)半導(dǎo)體的未來在哪？對(duì)于實(shí)在難以在薪酬上對(duì)抗的企業(yè)，講情懷也是一種策略。

第二，技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。

外企大多不會(huì)把核心技術(shù)放在中國(guó)，而中國(guó)企業(yè)可以真正給它的員工機(jī)會(huì)和平臺(tái)，去做高科技、前瞻性的研發(fā)和設(shè)計(jì)，讓員工隨著一代又一代產(chǎn)品不斷成長(zhǎng)。在自己的能力成長(zhǎng)和發(fā)展空間上，中國(guó)企業(yè)是有明顯優(yōu)勢(shì)的。

第三，名人及專家效應(yīng)。

很多做研發(fā)的人，他的夢(mèng)想就是跟著一個(gè)世界知名、行業(yè)領(lǐng)先的專家，沿著他的足跡成為他那樣的人，這是巨大的吸引力。

第四，薪酬結(jié)構(gòu)有優(yōu)勢(shì)。

在可見的未來，獲得高額回報(bào)的機(jī)會(huì)。

第五，地域情懷。

比如針對(duì)家鄉(xiāng)或者畢業(yè)學(xué)校在西安、成都地區(qū)的員工，他們特別希望回到家鄉(xiāng)工作。如果我們?cè)谖鞑坑袠I(yè)務(wù)布局，那么對(duì)吸引類似人才就有很大優(yōu)勢(shì)。

所謂的對(duì)外BD，就需要我們自己去總結(jié)和沉淀一些東西。有一點(diǎn)一定要記住，對(duì)不同企業(yè)的目標(biāo)人群，策略應(yīng)該是足夠靈活的，沒有哪一招可以包打天下。

四、具體實(shí)操的分享

下面是一些具體實(shí)操層面的簡(jiǎn)單分享。

對(duì)于研發(fā)崗位的目標(biāo)群體，建議最好綜合考慮上下游相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司，不一定是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

比如軟件開發(fā)，重點(diǎn)關(guān)注行業(yè)內(nèi)技術(shù)產(chǎn)品領(lǐng)先的企業(yè)，包括競(jìng)爭(zhēng)性的技術(shù)開發(fā)，也應(yīng)該包括下游應(yīng)用側(cè)； 比如曾經(jīng)我們要做電視芯片，其實(shí)不僅僅要關(guān)注對(duì)應(yīng)的芯片廠商，同時(shí)也要關(guān)注使用芯片的電視廠商。

對(duì)于做社媒、融媒體的企業(yè)，通常觀點(diǎn)認(rèn)為傳統(tǒng)的媒體會(huì)關(guān)系更近一些，我覺得也不一定。

有可能未來有一些新的跟內(nèi)容相關(guān)的，不只是新媒體，可能以一種全新的呈現(xiàn)形式，直接就會(huì)成為泛媒體行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

這些前沿方向的洞察，應(yīng)該成為HR必做的功課。

對(duì)于某個(gè)行業(yè)的匹配性人才而言，我們的目標(biāo)更多應(yīng)該是能力屬性比較類似，興趣愛好比較趨同的群體，當(dāng)然還要特別注意跨界人才和跨界打劫的可能性。

面試官人選十分重要，因?yàn)槿绻嬖囌哂X得面試官水平一般，他就很容易認(rèn)為公司是水貨。一旦形成了這種印象，想要吸引候選人就非常難了。

第一印象很重要，打出手里最牛的牌。越是厲害的人，越要第一時(shí)間讓他感覺到你也很強(qiáng)大，否則，人家為什么跟你玩呢？

對(duì)于面試安排，擇日不如撞日，刻意不如隨意，面試不如請(qǐng)教，這是我自己在跟候選人做溝通時(shí)候的一些策略性的邏輯。